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A raíz de tecnologías innovadoras como la IA y el aprendizaje automático que cambian drásticamente las operaciones de la empresa, la conexión entre la tecnología y el cambio cultural es más evidente que nunca.
Si bien los líderes pueden comprender este concepto teóricamente, términos como “cultura” y “gestión del cambio” a menudo se descartan como mera jerga de recursos humanos. A pesar de la creciente demanda de gestión del cambio, con frecuencia recibe una inversión inadecuada durante las transformaciones digitales. Esta supervisión conduce a una adopción de tecnología más lenta, desalineación dentro de la organización y retrasos en el retorno de las inversiones en tecnología, como lo muestra McKinsey.
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¿Por qué es esencial la transformación cultural durante las transiciones tecnológicas?
La integración de nueva tecnología en una empresa requiere un cambio fundamental de perspectiva. Este cambio requiere un cambio de mentalidad antes de que pueda ocurrir una adopción real.
Consideremos cómo la introducción de los teléfonos inteligentes, el correo electrónico y las redes sociales impactó profundamente nuestras vidas. Inicialmente, muchos se resistieron a estos cambios, aferrándose a los métodos tradicionales de comunicación y consumiendo noticias, como llamadas telefónicas y periódicos impresos. Sin embargo, a medida que reconocimos la eficiencia y conveniencia que ofrecían estas tecnologías, nos adaptamos gradualmente. Las investigaciones muestran que la influencia social juega un papel importante en la adopción de tecnología.
Un factor importante de esta adaptación fue la presión de los pares. Observar a los pares interactuar con nuevas herramientas destacó lo que podríamos perdernos, dándonos una sensación de “FOMO”. Nos dimos cuenta de que adoptar nuevas tecnologías podría mejorar nuestras relaciones al proporcionar una comunicación y un intercambio de información más rápidos.
Esta dinámica también es crucial para las organizaciones.
En muchas empresas, los equipos operan en silos y se sienten demasiado cómodos en sus entornos aislados. Estos sistemas y procesos separados a menudo fomentan el resentimiento y la competencia entre los equipos. En consecuencia, los empleados de primera línea luchan por ver el panorama más amplio de la organización, lo que limita su comprensión holística. Una investigación de McKinsey destaca cómo las estructuras aisladas pueden obstaculizar la agilidad y la capacidad de respuesta.
Por eso, cuando una empresa introduce nueva tecnología diseñada para promover la colaboración entre estos silos, los resultados a menudo pueden ser decepcionantes. Sin una mentalidad colaborativa ya establecida, surge la resistencia a adoptar nuevas herramientas. Los empleados pueden aferrarse al status quo y cuestionar la necesidad de un cambio cuando sus sistemas existentes parecen funcionar adecuadamente. Es posible que no reconozcan cómo las nuevas herramientas podrían beneficiar los procesos posteriores o no se sientan motivados para cambiar.
Especialmente en el caso de la IA y el ML, también puede haber importantes sentimientos de incertidumbre y miedo sobre el desplazamiento laboral y la necesidad de aprender rápidamente nuevas habilidades y requisitos de roles. Este cambio puede crear tensión dentro de la organización, lo que requiere una sólida gestión del cambio para ayudar a navegar los roles en evolución. Es necesario incorporar una cultura de aprendizaje continuo, agilidad y toma de decisiones basada en datos para implementar con éxito estas nuevas herramientas en el lugar de trabajo.
Para abordar las barreras culturales al cambio digital, mi enfoque de la gestión del cambio se centra en establecer una alineación organizacional y fomentar una mentalidad de colaboración desde el principio. Inicialmente, esta responsabilidad recae en gran medida en los líderes. El papel del liderazgo es vital durante las transformaciones de TI, por eso nuestro marco se denomina LEADER.
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Cómo afrontar los desafíos de la transformación digital
A continuación se presentan algunas estrategias de nuestro LEADER Playbook para abordar los desafíos de la transformación de TI:
Comience temprano: involucre a las partes interesadas temprano a través de talleres de alineación, reuniones de todos, encuestas y comunicación bidireccional activa para obtener aceptación antes de implementar nuevas herramientas. Esto ayuda a minimizar la pérdida de tiempo y recursos. Enfatice los beneficios de la transformación, utilizando datos comparativos de la industria y narraciones convincentes para construir un caso de negocio sólido.
Implementar de forma incremental: introduzca los cambios de forma gradual y ágil para evitar la sobrecarga. Implemente microaprendizajes y capacitaciones en modos combinados según sea necesario para diferentes grupos de usuarios, recopile comentarios y garantice que haya soporte adecuado disponible para los equipos que enfrentan dificultades. Asegúrese de que las comunicaciones y las capacitaciones se adapten a las necesidades y estilos de aprendizaje de los grupos de partes interesadas y que existan mecanismos de retroalimentación.
Movilizar a los primeros usuarios: crear una red multifuncional de primeros usuarios que puedan defender la nueva iniciativa y ayudar a liderar la transformación de su función. El cambio puede resultar desalentador y muchos empleados prefieren lo familiar.
Resalte los primeros éxitos: genere impulso para el cambio optando por lo más fácil. Asegúrese de que las actividades piloto sean de bajo riesgo y de alto beneficio, brindando un éxito inicial que se pueda demostrar a la organización para aumentar el sentimiento positivo en torno a la iniciativa. Combata la fatiga del cambio comunicando periódicamente los logros tanto pequeños como significativos. Mantenga vivo el impulso a través de boletines informativos, actualizaciones de la intranet y el reconocimiento de boca en boca de los líderes.
Alinear incentivos: alinear las métricas de desempeño con los comportamientos deseados para impulsar las tasas de aprendizaje y adopción. Incentivar a los usuarios para que se adapten a nuevos procesos y celebrar y reconocer cuando lo hagan.
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Creando una cultura que apoye la transformación digital
Los cambios culturales provocados por las tendencias tecnológicas que cambian rápidamente, incluidas la IA y el aprendizaje automático en el lugar de trabajo, son profundos y multifacéticos. A medida que las organizaciones se apresuran a adoptar estas tecnologías, también deben reconocer la necesidad de construir una cultura de apoyo que priorice la adaptabilidad, el aprendizaje continuo y las consideraciones éticas. Al fomentar la comunicación abierta, la confianza y la colaboración, las empresas pueden mitigar la resistencia e impulsar el compromiso de los empleados.
En última instancia, emprender con éxito una transformación digital requiere un compromiso no solo de integrar tecnologías avanzadas, sino también de capacitar a los empleados para que prosperen en un panorama en evolución. Al hacerlo, las organizaciones pueden desbloquear plenamente el potencial de las nuevas herramientas y al mismo tiempo cultivar una cultura laboral resiliente e innovadora.